Fevereiro de 2009

Planos de Incentivo

Paula Balduino

Profissionais de RH e consultores explicam como funcionam os programas de premiação dentro das empresas e por qual razão eles são mais importantes.

Estratégia, de acordo com o dicionário, é um conjunto de ações para alcançar um fim. A definição cabe em diversos setores, apresar de estar intrinsecamente voltada à imagem de guerras e grandes disputas. Talvez por isso seja um até um tanto complicado lembrar que ele, o conceito, faz parte fundamental do mundo dos negócios, principalmente no que diz respeito a fechamento de negócios, grandes aquisições e conquistas no setor.

O que grande parte dos executivos esquece, ou não dá a importância devida, é que as estratégias devem fazer parte de cada movimento da empresa e, claro, na gestão de pessoas não seria diferente.

Em diversas empresas já foram implementados programas de benefícios, programas de saúde, e até projetos em prol da integração da família com o universo dos colaboradores. Isso tudo são amostras das praticas comuns implantadas em diversas companhias nos últimos anos. Outra pratica que vem crescendo com o passar do tempo e que tem sido utilizada como um diferencial na busca por talentos no mercado é o plano de incentivo. De acordo com Tiago Bezzera Xavier, um dos diretores da Káritas Turismo, plano de incentivo é um planejamento estruturado com base em benefícios para a equipe, obtidos através do cumprimento de metas. “Isso é implantado por ser a maneira mais comum e, talvez, a mais justa de motivar funcionários.

Essa justiça é um tanto questionável; dada a vulnerabilidade de um plano de incentivo, alguns acreditam que esse tipo de política deve ser adotado no curto prazo; todavia, a maioria das empresas utiliza os planos de incentivo no longo prazo”. Essa “vulnerabilidade” citada por Tiago se deve ao fato de que muitas empresas acabam promovendo ações de incentivo em vez de ter um plano, de fato. “Um plano de incentivo deve ser fundamentado em bases que visam um objetivo claro; dessa forma, a equipe envolvida saberá o que deve fazer para atingir o objetivo da empresa e ganhar seu prêmio. No caso de uma premiação aleatória, uma ação de incentivo, o funcionário poderá ficar satisfeito pelo ganho inesperado, mas não saberá por que conquistou o mesmo. Esse sentimento poderá confundí-lo e deturpar o sentido do incentivo, que é premiar por uma determinada meta alcançada”, explica.

Xavier comenta que o tema é bastante polêmico, e talvez, por isso, “tão atraente”. “Se analisarmos esse assunto de forma cética, teremos a certeza de que os planos  de incentivo devem ser utilizados somente em ações de curto e médio prazo. Mas por que as empresas em sua maioria utilizam os planos de incentivo considerando longos períodos? Isso é certo?, questiona. Segundo ele, certo mesmo é que essas empresas trabalhem dessa forma por mera formalidade, ou melhor, comodidade do mercado. “É comum vermos planos de incentivos iguais em empresas diferentes; mas como assim? Será que os objetivos são os mesmos? Com certeza não, mas é muito mais fácil implantar um plano que vem dando certo em outra empresa do que elaborar um de acordo com os objetivos da própria organização”, defende.

Apesar dos questionamentos, o executivo afirma que, apesar de acreditar que o plano de incentivo deva ser utilizado em curto prazo, também não nega a possibilidade de ser empregado em um longo período. “Quando este tipo de plano é executado no curto prazo, tudo funciona muito bem; basta que os incentivos tenham sido formulados de acordo com o objetivo da empresa. A situação é simples: cumpre, a empresa atinge o objetivo e o funcionário recebe seu prêmio. O negócio se complica quando tentamos adaptar para o longo prazo; aquilo que era prêmio torna-se obrigação, o ‘extra’ torna-se comum, os funcionários passam a contar com aquele valor ou benefício e o incorpora a seus rendimentos. A única maneira de conciliar um plano de incentivo a um planejamento de longo prazo é ajustá-lo periodicamente; afinal de conta, os objetivos das empresas mudam ou simplesmente desaparecem e o formulado antes passa a não fazer sentido. Os resultados devem ser monitorados continuamente, a fim de avaliar os efeitos dos incentivos e só assim haverá a certeza de estar no caminho certo.”

Para Leandro Capozzielli, diretor presidente da Orange Soluções Integradas, as premiações decorrentes de um plano de incentivo não têm qualquer semelhança com remuneração ou salário. “O colaborador é remunerado por seus serviços por meio do salário e benefícios, enquanto nas campanhas de incentivo, as premiações distribuídas são totalmente diferenciadas: elas só existem quando do cumprimento do participante das metas estipuladas. Outra regra básica: as campanhas têm regras claras abertas aos participantes, e facultativas, ou seja, os membros da empresa decidem se querem ou não participar do programa de incentivo, além de gozar de um caráter temporário. Somente estas características já as diferenciam do salário ou remuneração básica do individuo”, define.

Capozzielli também explica a diferença entre premiações originadas por planos de incentivo e comissões, fornecida a alguns cargos por conta de “batimento” de contas de vendagem. “Primeiramente, comissão não é premiação, e sim a contrapartida em percentual de uma venda efetuada pelo vendedor ou representante. Mesmo numa equipe de vendas, as premiações devem exceder as comissões, pois a campanha é lançada para superar os objetivos e não para fazer apenas o que já é obrigação da área.” E complementa: “Quando se deseja implantar uma campanha de incentivo para uma área interna, podemos usar inúmeros artifícios e alcançar qualquer área onde se queira melhorar o desempenho, por exemplo. Podemos implantar uma campanha de idéias premiadas, ou seja, as idéias que surtirem para a empresa melhores resultados podem ser passíveis de premiação, esta é uma campanha pontual que pode ser aplicada a qualquer área da empresa, desde chão de fábrica até departamentos de RH ou financeiro, cada qual com seus objetivos a cumprir. Em nossa experiência neste segmento, já vimos muitas idéias surgirem de áreas onde menos se esperava e que trouxeram resultados realmente significativos às empresas”, comenta.

Quando perguntado se a implantação desse tipo de projeto é de responsabilidade do RH, o diretor-presidente esclarece quem com a descentralização do RH nas empresas, pode-se dizer que cada área conta com seu próprio RH. “Muitas vezes não com a mesma estrutura que havia anteriormente, mas com equipes mais focadas nas necessidades da área onde atuam. Assim sendo, os RHs têm por função entender as demandas dos gestores das áreas e criar saídas para facilitar o trabalho dos mesmos. Podemos também dizer que não é responsabilidade exclusiva do RH implantar campanhas motivacionais. Já fomos demandados inúmeras vezes por áreas do marketing, comercial e até financeira, cada qual contava com a ajuda das campanhas para resolver suas demandas.”

E opina “Eu acredito muito no potencial de um programa de incentivo e nesse mercado como um todo. Pela nossa experiência, sabemos que uma campanha bem elaborada aumenta em media 30% os resultados obtidos frente às mesmas variáveis sem a implementação da mesma. Desta forma, cabe a nos tabelarmos para criar soluções que aumentem ainda mais estes resultados. Foi o que fizemos recentemente com a criação da Minucom, a primeira empresa no mundo a premiar com minutos de telefonia celular pré- paga, neste caso a recompensa aumenta em função da vontade da conquista”.

Rita de Cássia Carvalho, gerente administrativa e recursos humanos da CNA, acredita que o RH é o facilitador para a implementação e desenvolvimento do PLR (Plano de Participação no Lucro e Resultados). “Na verdade, para que um Plano como este tenha resultados efetivos, os acionistas da empresa e a diretoria devem estar completamente envolvidos e comprometidos. É através do incentivo de cada diretoria que as equipes irão em busca do atingimento pleno das metas. A competitividade de uma empresa está diretamente ligada, evidentemente, ao seu sucesso no mercado, e está mais do que comprovado que planos de incentivo trazem significativos. Além disso, o plano é um fator determinante para a retenção de talentos em uma empresa, o que também é um fator de diferencial no mercado.”

O ponto principal do discurso da gerente de RH é que esse tipo de projeto estimule nos funcionários uma cultura de melhoria contínua, que visa incentivar o cumprimento das metas. “Quando uma empresa estabelece PLR, impulsiona o colaborador na busca contínua por melhoria. É onde todos ganham. É, portanto, uma questão de mérito pessoal. Se a empresa ganha em termos de lucros, o mesmo acontece com os colaboradores, mas também não podemos nos esquecer do quanto iniciativas como esta contribuem  favoravelmente para a melhoria do clima, modificando a cultura da empresa e facilitando o trabalho em equipe, inclusive interdisciplinar.”

Isso levanta uma questão interessante: o esforço do colaborador passa a não ser somente por amor a empresa ou identificação com a cultura organizacional por si só, e sim uma troca de favores voltados a itens preestabelecidos, já que não apenas de um salário adicional é deito o plano de incentivo. O colaborador pode receber também cursos, prêmios diversos ou outro item que seja de interesse do indivíduo. O importante é que o funcionário seja reconhecido por um determinado esforço. “Todo PLR tem como objetivo macro envolver as equipes para que, com o comprometimento de todos, a empresa alcance as metas estabelecidas. Além disso, são inúmeras as vantagens: os colaboradores tornam-se mais motivados e atuantes, pois sabem que no resultado final terão ganho que poderão reverter em conquistas pessoais”.

De acordo com Juan Canizares, diretor da PRODH Assessoria e Consultoria em Desenvolvimento Humano, os planos de incentivos realmente são associados à remuneração; provavelmente porque essa prática estava ligada ao critério de que remuneração é um fator externo que pode contribuir para o aumento da automotivação. “Muito mais do que salário, as pessoas procuram elevar seu nível de motivação com fatores internos, como por exemplo sentir-se valorizadas pela sua contribuição à empresa. Associar o plano de incentivo à remuneração não é uma prática errada, ela estimula a motivação, fazendo com que as pessoas procurem ser eficazes nas suas funções para satisfazer uma necessidade: a segurança econômica. Se a empresa almeja o comprometimento dos seus colaboradores, essa pratica deve ser mais abrangente às necessidades das pessoas, incentivando-as a superar desafios, muito além dos quesitos técnicos, reconhecendo, além do lado econômico, o aspecto moral na contribuição do trabalhador”, argumenta.

Canizares, assim como Leandro Capozzielli, concorda que esse tipo de iniciativa já não é mais tarefa exclusiva do RH, mas é recomendável que se tenha organização, no caso, uma centralização nesse departamento. “A elaboração do plano de incentivos tradicionalmente é feita pelo RH, mas não é uma prática exclusiva dessa empresa. A busca da competitividade encontra-se em todas as áreas; assim, temos exemplos da produção que premia as metas e índices de qualidade, do departamento de marketing que premia a criatividade, da área de vendas que premia as metas de comercialização e assim por diante. Embora cada área da empresa possa definir seus critérios  de incentivos, é recomendável que a elaboração do plano de inventivos centre-se n área responsável pelo desenvolvido profissional da empresa como um todo, no caso pelo RH”.

E declara: “Incentivar pessoas para se tornarem altamente produtivas; e uma arte que os profissionais que ocupam cargos de liderança devem desenvolver. Os planos de incentivo têm contribuído para fazer com que gerentes possam ter ferramentas para melhorar a performance do seus colaboradores. O mundo empresarial está em constante mudança, muitas praticas gerenciais têm se inovado, entre elas, as ações voltadas a elevar o nível de motivação dos colaboradores. Nesse cenário de constantes mudanças, acredito que os planos de incentivos vão deixar de ser apenas prêmios específicos que acontecem quando uma meta é atingida ou ultrapassada e passarão a ser convites para que os colaboradores façam parte de times em que superar desafios seja uma condição normal do desempenho”. E completa “Converter potencial em desempenho é um dos grandes desafios das empresas para se tornarem altamente competitivas. Nesse sentido, os planos de incentivos podem ser mecanismos alternativos para que as pessoas possam ir além de sua qualificação técnica e ultrapassar as metas definidas pelas empresas nas suas diversas áreas”.

Enfim, sendo ou não por amor à camisa, o certo é que o esforço revelado pelo colaborador frente a uma premiação parece mesmo funcionar. Bom para as empresas.

Leandro Capozzielli: RH como facilitador.

Passo a passo

Como aplicar um plano de incentivo segundo Leandro Capozzielli, diretor presidente do Orange Soluções Integradas.

1 Entendimento da necessidade da empresa;

2 Planejamento, ou seja, como iremos alcançar o resultado proposto;

3 Lançamento – uma vez desenhado e aprovado parte-se para o lançamento da campanha e nesta ocasião os participantes tomam conhecimento do desafio proposto, das regras e das recompensas que receberão caso cheguem aos objetivos;

4 Sustentação – após o lançamento é hora de manter a chama do desafio acesa; nesta fase são usadas teasers ou lembretes de que a campanha está no ar, chama-se novamente as pessoas a participar do desafio;

5 Encerramento: mensuração e premiação – nesta fase se relacionam os resultados alcançados e se faz a distribuição das premiações aos que alcançaram seus objetivos.

DINHEIRO NÃO É TUDO

Comece com tudo

Ao estipular uma nova meta ou objetivo para a sua equipe, faça tudo para motivá-la nos primeiros dias. Uma idéia que começa forte, empolgando todos, tem menos chances de ser abandonada no meio do caminho. Não deixe para cobrar e incentivar quando o prazo estiver acabando, pois já não vai adiantar muito. Prefira começar cedo e deixar que energia do seu pessoal assuma daí para frente.

Tamanho é documento?

Ao tentar motivar sua equipe, muitos líderes cometem o erro de achar que quanto maior o prêmio, maior o esforço. Só que o ser humano não é assim, cartesiano. Em vez de extrapolar o valor do premio, rente envolver a família. Poucas coisas incentivam tanto como o filho perguntando se o pai ganhou aquela viagem ao Beto Carrero, ou a esposa cobrando o jantar romântico que a empresa irá bancar para o casal.

Quem quer mais?

No final do ano passado, a empresa de pesquisas norte-americana Maritz ouviu mais de mil funcionários de diversas empresas para saber o que eles achavam dos planos de incentivo das empresas. Sessenta e seis por cento delas afirmaram que os planos de incentivos e motivação realmente afetavam seus desempenhos.

Agora, as más notícias: 55% afirmaram estar insatisfeitos com os atuais planos de incentivo da empresa; 68% disseram que mais incentivos os fariam mais produtivos no trabalho. E quem mais pediu por tais programas e elementos motivadores foram justamente os funcionários mais jovens, entre 18 e 34 anos.

Para a presidente da companhia de pesquisa, Jane Herod, isso significa que as empresas devem repensar a maneira como recompensam principalmente a nova geração. Não se trata de dar mais, mas dar de maneira mais inteligente. Liberdade, escolha, opções de trabalho pesam muitas vezes mais do que dinheiro para esse pessoal.

(FONTE: Revista Profissional & Negócios – Planos de Incentivo – Fevereiro de 2009)